Para evaluar los resultados de un proceso de capacitación es necesario haberle dedicado tiempo y diseño a los primeros pasos:
-¿Los objetivos están bien definidos?
-¿Los participantes deben llevarse conocimientos o buenas prácticas que deberán aplicar, sin la cual la tarea que realicen pueda no ser efectiva?
Sobre esto hay mucha información en el newsletter anterior “8 claves para planificar una capacitación efectiva”
Uno de los modelos más utilizados para evaluar la capacitación es el de Donald Kirkpatrick.
El autor diferencia cuatro niveles de evaluación: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados.
Nivel 1: Reacción – ¿Cuál es la respuesta inmediata de los participantes sobre el curso? ¿Les gustó? ¿Fue útil? ¿Fue relevante?
Este tipo de relevamiento se realiza habitualmente con una encuesta de capacitación.
Nivel 2: Aprendizaje – ¿Los participantes realmente adquirieron los conocimientos, habilidades y actitudes?
En este caso, para evaluar conocimientos, la mejor opción es tomar un test de conocimientos. Puede evaluarse con el método de opciones múltiples (multiple choice) y el nivel de exigencia de la evaluación dependerá de qué tan crítica sea la competencia por entrenar.
También se puede evaluar la habilidad mediante una comprobación práctica. Por ejemplo, para el caso, el manager podría hacer un acompañamiento en la gestión de los vendedores y relevar in situ su pericia para aplicar las nuevas habilidades. Otro ejemplo es cuando ponemos a un programador a “codear”.
Nivel 3: Comportamientos – ¿Los participantes aplican lo aprendido en su puesto de trabajo? ¿Se observan cambios en su desempeño?
En este caso lo que nos interesa evaluar es la capacidad para utilizar los conocimientos y desarrollar nuevas habilidades o hábitos. Para el caso de los vendedores, se puede hacer ejercicios de role playing (esta es una práctica tradicional en las industrias farmacéutica o automotriz) o mediante una acción de coaching posterior al programa de capacitación.
Nivel 4: Resultados – ¿Cuál es el impacto final en la organización? (aumento de la productividad, reducción de costos, mejora de la calidad, mayor satisfacción del cliente, etc.)
Para evaluar resultados debiéramos haber definido indicadores precisos (en coherencia con los objetivos), medir antes de la capacitación y tomar mediciones posteriores por un período de entre 1 y 3 meses.
Siempre es recomendable instrumentar un proceso de seguimiento y coaching para consolidar el proceso de aprendizaje.
Bonus track
No nos olvidemos de la cultura.
Peter Drucker sostenía que “la cultura se come a la estrategia en el desayuno.”
Esto quiere decir que si lo que pretendemos de nuestro equipo es que adopte un hábito que va a contrapelo de la cultura, es improbable que se adopte.
Te propongo un rápido check list para alinear la capacitación con la cultura de la empresa:
1.- ¿Los contenidos de la capacitación refuerzan los valores y la misión de la empresa?
2.- ¿Se habla en el lenguaje de la empresa y se utilizan ejemplos ajustados a la realidad del negocio?
3.- ¿La capacitación promueve prácticas que se valoran positivamente en la empresa?
4.- ¿Los líderes sostendrán estos comportamientos con su propio ejemplo y apoyo?
5.- ¿Los objetivos de la capacitación están alineados con la estrategia de la empresa?
La decisión adecuada es no perder el foco.
Priorizar un resultado menos ambicioso, pero accesible.
Ya habrá tiempo para seguir entrenando al equipo.
Después de todo en el actual ambiente de negocio la reinvención, el aprendizaje y el entrenamiento son una necesidad permanente.
Te leo en los comentarios.
