Seguramente ya habrás escuchado mucho acerca del feedback, pero ¿feedforward? La retroalimentación es un elemento clave para mejorar nuestro desempeño y lograr resultados sobresalientes en el ámbito laboral. Sin embargo, a menudo la conversación sobre retroalimentación puede volverse incómoda e incluso contraproducente si no se solicita o se maneja inadecuadamente.
De hecho, muchas personas tienen una percepción negativa del feedback y evitan este tipo de conversaciones en el trabajo. No obstante, es importante reconocer que la retroalimentación, cuando se ofrece y se recibe correctamente, puede impulsar no solo los resultados, sino también el compromiso y la satisfacción laboral de las personas.
Es aquí donde surge la perspectiva innovadora del feedforward, propuesta por Marshall Goldsmith, reconocido escritor y conferencista. Feedforward significa «alimentación hacia adelante», mediante el cual el líder provee al colaborador información anticipada sobre las formas más convenientes para realizar una determinada acción, alcanzar un resultado o mejorar una habilidad.
Índice de contenidos
10 principios que fundamentan el feedforward
Podemos cambiar el presente y el futuro, no el pasado.
El feedforward no pone el foco en los fallos, sino en las oportunidades. Es un trabajo creativo y motivante para sugerir más y mejores acciones para tener éxito a futuro.
Es mejor poner la energía en probar que los colaboradores tienen razón en lugar de que están equivocados.
Cuando se les habla de sus errores las personas tienden a ponerse a la defensiva. La conversación se vuelve incómoda y puede derivar en una lucha por tener la razón, o bien una actitud sumisa del colaborador que no dé lugar a un auténtico compromiso para el cambio.
A la mayoría de las personas les gusta recibir ideas que les ayuden a conseguir sus metas.
Los resultados del trabajo expresa quienes somos, por eso a todos nos agrada ser vistos como buenos profesionales y coherentes, Una retroalimentación que exponga las debilidades es antipática y difícil de escuchar.
No siempre quien conoce la tarea es quien tiene las mejores ideas
Si bien la retroalimentación requiere conocer a la persona y la tarea, el feedforward permite desplegar la creatividad y jugar un juego más colaborativo.
La retroalimentación es sobre el desempeño, no sobre la persona.
Parece obvio que cuando juzgamos el desempeño de alguien, solo observamos su conducta. Sin embargo la gente toma el feedback como algo personal. El feedforward siempre se ve como un aporte positivo, no se trata de como «es» la persona, sino de cómo se comporta.
Las personas sí pueden cambiar.
El feedforward ve el desempeño de la persona como información en un proceso evolutivo. Todos podemos tener un plan de mejora, todos necesitamos ayuda y a todos nos importa mejorar y superar nuestros límites.
A las personas les desagradan los comentarios negativos.
No existen las «críticas constructivas», son solo críticas y son desagradables. Los líderes que solo se enfocan en ofrecer comentarios críticos destruyen la autoconfianza de sus colaboradores y los desempoderan. Las personas construyen muros de excusas para protegerse de lo que consideran arbitrario y la confianza mutua se devalúa. Si te interesa leer más acerca de la confianza, te puede interesar: «Confianza. ¿Cómo aumentar tu capital social?«.
Los errores y áreas de mejoras no tienen porque ser negativos.
En lugar de hacerle revivir al colaborador su experiencia negativa y ensañarse con resaltar los aspectos de mejora, se puede convertir esa información en un plan de acción desafiante a futuro.
La retroalimentación debe ser equitativa y promover la responsabilidad y la rendición de cuentas.
La retroalimentación no es una cuestión de poder, de ninguna manera. La buena retroalimentación es de 360º y eso hace que sea percibida como justa y genere compromiso. El feedforward es más fácil de escuchar y más liviano de ejecutar.
El feedforward está basado en la aceptación y la generosidad.
Reconocer el valor de la persona es el principio sobre el que se construye una retroalimentación exitosa. Por otro lado, el asesoramiento que se brinda es un aporte generoso al desarrollo de la otra persona. Por ello mismo se requiere el compromiso mutuo con las ideas y soluciones que se discuten.
Compartir y consensuar expectativas
¿Cómo estoy haciendo mi trabajo? ¿Qué esperan que haga? ¿Cómo podría hacerlo mejor? Son preguntas que cualquier empleado podrían hacerse. Comúnmente esta información se nutre de eventos pasados y se vuelve demasiado limitada. Por ejemplo, si un líder señala un error cometido por primera vez: ¿Cómo evitar que sea relativizado por el colaborador? ¿Cómo lograr el compromiso para evitarlo a futuro? ¿Cómo no caer en una crítica perfeccionista si tal vez el desempeño general fue positivo?
Aún cuando colaborador solicite una retroalimentación, el consejo podría resultarle bastante frustrante debido a cuestiones como la dificultad del líder para entender el contexto, considerar las restricciones en la información o el condicionante del tiempo, solo por mencionar algunos factores.
Como contraste con lo anterior, Marshal Goldsmith nos propone este ejercicio interesante en tres pasos:
1.- Piense, ¿Qué comportamiento elegiría cambiar para marcar una diferencia positiva en su vida?
Identifica áreas específicas en las que deseas mejorar y establece metas claras. Por ejemplo, podrías enfocarte en mejorar tus habilidades de comunicación en equipo o en fortalecer tu capacidad para liderar proyectos de manera efectiva.
2.- Comparta su reflexión con al menos dos personas y solicite a cada uno dos sugerencias para lograr su objetivo.
Es fundamental elegir a personas en las que confíes y que estén dispuestas a brindarte comentarios constructivos. Pueden ser colegas, mentores o incluso amigos cercanos. Explícales tu objetivo y pídeles que te ofrezcan sugerencias específicas sobre cómo podrías lograrlo.
3.- Escuche las sugerencias, tome nota, sin hacer comentarios y agradezca las sugerencias.
Toma nota de todas las ideas y recomendaciones sin realizar comentarios defensivos o justificaciones. Agradece sinceramente a las personas por su tiempo y su contribución. Recuerda que el objetivo es obtener diferentes perspectivas y enfoques que puedan ayudarte a alcanzar tus metas.
Una vez completado este ejercicio, es importante tomarse un tiempo para reflexionar sobre las sugerencias recibidas y considerar cómo se siente al respecto. Evalúa la relevancia de las recomendaciones y analiza cómo puedes implementarlas.
3 Características del feedforward
1. Se centra en el futuro
Busca motivar a las personas a mirar hacia delante y superar los miedos, los problemas son vistos como desafíos y se pone el foco en la acción y la mejora continua, antes que en el cálculo del resultado perfecto.
Requiere visualizar los resultados a mediano y largo plazo y diseñar estrategias para alcanzarlos.
2. Busca el autoconocimiento
Actuar con sentido de propósito y ambicionar mejorar el desempeño, requiere fortalecer la autopercepción para que la persona maneje su propia hoja de ruta. Se necesita de cierto nivel de competencia en inteligencia emocional y de una visión autocrítica.
El diálogo debe ser abierto, respetuoso y transparente para tratar temas de alta sensibilidad.
3. Desarrollar el talento
Se pretende inspirar e incentivar a los empleados a desarrollar sus talentos conocidos, entrenarlos para convertirlos en fortalezas y descubrir nuevos talentos.
Feedforward y feedback son diferentes
El feedforward y el feedback son dos enfoques distintos pero complementarios para proporcionar retroalimentación. Aunque con diferencias, ambos pueden estar relacionados de diversas formas, creando un equilibrio efectivo en el proceso de retroalimentación.
El feedback, se centra en evaluar el desempeño pasado de una persona. Implica analizar fortalezas y áreas de mejora, brindando información retrospectiva para corregir errores y mejorar el rendimiento futuro. El feedback puede ser valioso para identificar patrones y tendencias en el desempeño de una persona, permitiendo ajustes y mejoras continuas.
El feedforward, como dijimos, se enfoca en el futuro y en las oportunidades de crecimiento. Se trata de ofrecer sugerencias, consejos y perspectivas para ayudar a alguien a desarrollar nuevas habilidades y alcanzar metas específicas. Se centra en el potencial y en la identificación de acciones concretas que pueden llevar a resultados exitosos.
Pero también complementarios
El feedback puede proporcionar información relevante sobre el desempeño pasado de una persona, lo cual puede servir como punto de partida para el feedforward. Al comprender las fortalezas y áreas de mejora identificadas a través del feedback, se pueden establecer metas específicas para el crecimiento futuro y se pueden diseñar acciones concretas para alcanzar esas metas.
El feedback también puede ser útil para evaluar el impacto y la efectividad de las acciones propuestas en el feedforward. Una vez que se han implementado las recomendaciones del feedforward, se puede utilizar el feedback para evaluar el progreso y realizar ajustes adicionales si es necesario. Esto crea un ciclo continuo de retroalimentación y mejora, donde el feedback y el feedforward se retroalimentan mutuamente.
Es importante destacar que tanto el feedback como el feedforward requieren un ambiente de confianza y apertura para que sean efectivos. Las personas deben sentirse seguras al recibir retroalimentación, ya sea sobre su desempeño pasado o sobre las acciones propuestas para el futuro. La retroalimentación constructiva y el apoyo mutuo son fundamentales para garantizar que estos enfoques se utilicen de manera efectiva y se promueva un crecimiento significativo.
El feedforward no es solo una técnica novedosa y complementaria del feedback. Es un recurso de inspiración y motivación para el desarrollo del desempeño y la carrera de los colaboradores. Y es también una herramienta poderosa para alinear, generar engagement y mejorar, como consecuencia, los resultados del equipo.
Te leo en los comentarios.
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